Jaren werden we getraind in het feedback geven volgens het “sandwich model”, je weet wel: je introduceert de kritiek met iets positiefs en vervolgens sluit je er ook weer mee af. Ik heb mij nooit goed gevoeld bij dit model, omdat mijn ervaring is dat het vaak het omgekeerde effect heeft. Bij feedback gegeven volgens de sandwich methode merk ik zelfs dat ik de feedback niet meer hoor, omdat daarbij aan mijn behoefte voldaan kan worden van verbinding en autonomie.

Het model heeft de mooie intentie om de kritiek makkelijker te ontvangen. Helaas blijkt keer op keer dat het model: het vertrouwen schaad, het tegenstrijdige boodschappen geeft die ons brein niet goed verwerkt, het veroorzaakt wantrouwen en kan zelfs de relatie met de feedbackgever schaden. Sterker nog, de sandwichmethode blijkt ook nog eens regelmatig conflicten tot gevolg te hebben die dan niet uitgesproken mogen worden.

Inmiddels blijkt wetenschappelijk onderzoek dit gevoel ook te bevestigen, er komt steeds meer bewijs dat het tijd is om de sandwich feedback methode af te schaffen en betere methodieken te gebruiken.

Jammer genoeg blijkt sandwichen moeilijk uit te roeien te zijn en zie ik op bepaalde momenten de methodiek zelfs als verplichte koste terug komen. Bij een training, opleiding of volgens de werkafspraken. Opvallend genoeg juist in die situaties waarin cultuurverandering een aanleiding is. Zo maakt het voor mij weer onderdeel van de kracht van het conflict uit en vraag het moed om met goede feedback aan de slag te gaan.

Persoonlijk ben ik de laatste tijd vooral bezig met waarderende feedback, empathisch feedback, pijlen gooien en soms gewoon de directe aanpak – maar dan gericht op gedrag en niet op de persoon. En hoe meer ik ermee worstel, hoe meer ik mij besef dat feedback gaat over samen leren en ontwikkelen.

Hoe geef jij feedback?

Leadership IQ | The Compliment Sandwich: What Is It And Why Is It So Bad?

Publicatie: LinkedIn